El currículo ciego, una herramienta de inclusión

currículo ciego
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Recientemente han sido publicados los datos del paro en España  correspondientes al tercer trimestre de 2017. Entre numerosas  lecturas  y análisis de estos datos, en el lado positivo destaca que estamos ante la cifra de desempleo más baja de los últimos 8 años.  Como contraparte, resaltan los ratios de los sectores menos favorecidos con el crecimiento del empleo, a saber: las mujeres, los menores de 25 años, los mayores de 45 años y los extranjeros (sobre todo los no comunitarios).

Desde este verano, se ha puesto en marcha un proyecto piloto del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad para valorar la utilización del currículo anónimo o ciego para la selección de personal. Dicha iniciativa ha sido suscrita por más de 70 entidades, entre las que se encuentran: empresas, agentes sociales, empresas de selección de personal, universidades y asociaciones profesionales.

¿Qué se pretende con el currículo ciego?

Un currículo ciego contiene los mismos datos que cualquier otro, salvo los que aportan información que pueda  facilitar la discriminación. Por tanto, en  un currículo anónimo se suelen omitir: nombre, apellidos, fotografía, edad, sexo, nacionalidad, estado civil, teléfono, redes sociales, correo electrónico (salvo uno creado para ese fin que no revele los datos mencionados anteriormente).  Según las circunstancias, también puede evitarse los años de experiencia para evitar cálculos aproximados de la edad, o la universidad de la que se ha egresado en casos de arraigado desprestigio de alguna casa de estudios.

El objetivo de esta iniciativa es contrarrestar la discriminación a que pueden estar sometidos ciertos colectivos al intentar conseguir un trabajo. Los resultados han sido favorables en los países en los que se han implementado, tales como: Francia, Alemania, Reino Unido, Suecia y Finlandia.

Contexto en el que se aplica

Las organizaciones establecen los sistemas de selección de personal que les parecen convenientes de acuerdo a sus objetivos y sus posibilidades; es impensable que una PYME elija a sus trabajadores atendiendo a los mismos procesos que tiene una multinacional. En ese sentido, no todas las empresas o instituciones tienen a su alcance utilizar la técnica del currículo ciego.

El momento en que llega esta iniciativa no deja de ser crucial, puesto que, si algo abunda en la sociedad red son datos de las personas; tanto los relevantes como los impertinentes. En muchos casos, basta con teclear el nombre completo de una persona en un buscador para conocer su situación laboral, orientación sexual, nexos familiares, aficiones e identidad política. Cuenta un experto en selección de personal que,  uno de cada 3 seleccionadores, alguna vez ha rechazado a algún candidato por su actividad en las redes sociales.

Los versados insisten en que esto ocurre porque la mayoría de las personas no configuran bien los niveles de privacidad en las redes en las que participan pero, una cosa es cerrar la puerta de casa para que no entren los desconocidos y otra cosa es tener que convertir tu casa en una cámara acorazada.

La privacidad en la ciudadanía digital no sólo depende que blindemos puertas por todos lados sino también de que los otros actores no husmeen en lo que no les incumbe; así lo han entendido algunas organizaciones como la BBC que se ha comprometido a no indagar en el Facebook de sus trabajadores.

Limitaciones del currículo anónimo

Puede generar  frustración en aquellos que, siguiendo la tendencia actual, se hayan esforzado en construir su reputación digital y su marca personal. En realidad, no es contradictorio ya que tarde o temprano se desvelará la identidad del candidato, pero no será la llave que abra la primera puerta.

Es antagónico a otra técnica que también cobra fuerza, el videocurrículo, que consiste en complementar o sustituir el currículo tradicional con una pieza de vídeo en la que se hace una presentación personal e incluso se explican las razones por las que se opta al puesto.

Por otro lado, el currículo anónimo sólo puede ponerse en práctica en las primeras etapas del reclutamiento; siempre habrá un “momento de la verdad” en el que el “cara a cara” será ineludible. Quienes apuestan por este sistema confían en que superar las primeras cribas ampliará el abanico de posibilidades a aquellos que en otras circunstancias podrían verse descartados por razones diferentes a su valía profesional.

Huelga decir que, no se puede aplicar en todo tipo de empresas ni para todo tipo de empleo.

¿Es posible evitar la discriminación?

Es posible que una práctica que ha dado buenos resultados en Europa, en nuestro país no tenga éxito. También está claro que la aplicación del currículo ciego no eliminará de raíz los obstáculos que impiden que personas con similares capacidades sea menos favorecidas por razones de edad, sexo, nacionalidad u otra índole.  Pero sin duda, la aplicación del currículo ciego abre puertas que pueden generar oportunidades a los que habitualmente son excluidos.

El camino es mucho más largo y exigente, supone que tanto seleccionadores de personal, quienes toman decisiones de incorporación y las organizaciones en general; se liberen de prejuicios, sean capaces de ver más allá de la apariencia y las recetas, aprendan a valorar la diversidad y, sobre todo, a reconocer dónde está verdaderamente el talento.

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