Cuotas Sí – Cuotas No

Detalle del "Retrato de L.N. Delekorskaya" de Henri Matisse

Hace pocos días charlaba distendidamente sobre feminismo con un amigo, brillante directivo, buena gente y además padre de familia de los que se saben concernidos por la conciliación y hacen su parte (se ve que su señora hizo un buen casting ;)).

Digo todo esto de mi amigo para que se vea que no es sospechoso de nada. Aún así, defendía que el movimiento feminista es un exceso innecesario, porque la igualdad ha llegado ya a muchos ámbitos, y en otros solo es cuestión de un poco más de tiempo. Por supuesto, estaba completamente en contra de las cuotas.

Esta opinión, sorprendentemente para mí, también se la he oído a otras mujeres (cada vez a menos). Normalmente son profesionales de prestigio, altas directivas o políticas de primera línea, convencidas de que los méritos son suficientes para llegar donde ellas han llegado.

Este es el argumento principal de los contrarios a las cuotas: la selección debe hacerse por los méritos del candidato o candidata, y no por otras cuestiones consideradas accesorias. De no hacerlo así, continúa el argumento, corremos el riesgo de nombrar a personas no aptas para el puesto, personas mediocres que accederían solo por ser mujer.

Lo que ocurre es que se ha demostrado que rara vez se da esta pretendida pureza de criterios, porque se parte ya de una visión preconcebida que suele introducir un sesgo (masculino), incluso de forma inconsciente. De hecho, hasta hace bien poco el primer filtro (oculto aunque evidente) para un puesto de decisión era un criterio de género (masculino), porque en el imaginario de los que elegían (hombres normalmente) no cabía otra cosa. Por no caber, no cabía ni en el imaginario social.

Lamentablemente, queramos admitirlo o no, en muchos casos esto sigue ocurriendo. Para muestra, un conocido vídeo en el que unas profes piden a sus pequeños alumnos y alumnas que dibujen personas realizando distintos trabajos: bombero, piloto de combate y cirujano (el vídeo es en inglés, lengua que no distingue entre género masculino y femenino para nombrar a estos profesionales). El resultado es que la gran mayoría dibuja hombres desempeñando estas tareas, 61 frente a 5. La cara de los niños cuando les presentan a profesionales reales de estos ámbitos, todas mujeres, es un divertido espectáculo (aquí podéis ver el vídeo).

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La conclusión es que, antes de elegir, todos visualizamos lo que mejor se adapta a nuestras creencias y estereotipos. Y si un niño o niña del siglo XXI tiene este sesgo, no podemos pretender que los adultos no lo tengamos, por muy bienintencioandos que seamos.

Esta es la razón por la que se han propuesto en estos últimos tiempos el currículum y la selección ciega, aunque en mi opinión son claramente insuficientes: el cv ciego tiende a ser visible según se avanza en el proceso de selección y las entrevistas ciegas tienen también sus pegas. María José Villanueva, en una de las ponencias de EME Lidera, nos habló por ejemplo de una selección ciega (con el candidato detrás de una cortina y la voz distorsionada) en la que no sabían por qué los seleccionados seguían siendo mayoritariamente masculinos, hasta que se percataron de que los tacones delataban a las féminas y sesgaban la decisión. Nuestro cerebro es muy tozudo para modificar aprendizajes asentados durante siglos.

Dicho todo esto, el primer beneficio de las cuotas es que nos obligan a pensar en mujeres, a que nuestra mente “desaprenda” estererotipos (inconscientes en el mejor de los casos) y se abra para poder valorar todas las candidaturas y seleccionar el mejor talento. Así podremos contar además con un equipo equilibrado, donde estén presentes todas las perspectivas y todas las soluciones posibles.

La otra parte del argumento de los no partidarios, expuesta al comienzo del post, es que para cumplir las cuotas podemos vernos obligados a nombrar mujeres mediocres. Este argumento no se sostiene, porque las cuotas no eliminan el resto de criterios que deben marcar la elección de un candidato o candidata. Se trata de elegir mujeres capaces, que las hay para cualquier puesto, no de elegir mujeres a voleo o por cuotas de poder (ese es otro tema). De hecho, me atrevo a decir que la inmensa mayoría de las que ocupan puestos de decisión han demostrado con creces su valía, y tienen que seguir demostrándola continuamente (más ahora con las cuotas como argumento arrojadizo).

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En cualquier caso, tampoco pasaría nada si alguna mujer mediocre se colara en un puesto que le quede grande. Todos conocemos casos de hombres mediocres en la primera línea de todas partes … y no parece que haya mucho debate sobre el tema … como mucho un velado y resignado murmullo.

Ese sería un buen indicador del nivel de igualdad: mismo porcentaje de hombres y mujeres mediocres en puestos relevantes. Pero aspiramos a algo más, aspiramos a que los y las mejores lleguen, por fin, a todos los ámbitos de decisión: a la política, a las empresas, a las universidades, a las cooperativas, a las ONGs, incluso a la Iglesia. Y resulta que las cuotas también a la meritocracia ayudan.

Así lo ha demostrado un conocido trabajo de investigación de 2017: “Cuotas de Género y la Crisis del Hombre Mediocre: Teoría y Evidencia de Suecia (1). En él se mide la competencia de todos los políticos en 7 partidos, 290 municipios y 10 elecciones (para el período 1982-2014) y se pregunta si la calidad de los políticos disminuyó por las listas cremallera implementadas por el Partido Socialdemócrata en 1993. Muy al contrario, la conclusión del estudio es que la cuota incluso elevó la competencia de los políticos masculinos, y más lo hizo en aquellos lugares donde hubo un mayor aumento de la representación femenina, porque esta actuó como factor de expulsión de los líderes masculinos mediocres, y sus puestos fueron cubiertos por políticos más capaces (podéis consultar el estudio en este enlace, y en este otro un artículo en castellano sobre el mismo).

Es cierto que vamos avanzando, al menos en los consejos del Ibex como leemos en este artículo de Ana Medina, publicado el pasado domingo por Expansión, aunque aún queda un largo camino según este otro de Petra Mateos en El País, del viernes anterior. ¿Qué dificultad hay para que la evolución sea tan lenta? Los pocos partidarios nos dicen que no hay mujeres dispuestas a asumir mayores responsabilidades profesionales, que estamos en otras cosas por libre elección (aquí una duda razonable para otro artículo), que las buscan y no las encuentran (aquí otra duda razonable).

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Pues para esto también sirven las cuotas. No se animan más mujeres, entre otras cosas, porque no tenemos referentes, sobre todo en determinadas profesiones marcadas con el estereotipo de “solo de chicos” como hemos visto en el vídeo. Esta cuestión podría empezar a resolverse si se cumplieran las cuotas: a más mujeres en puestos visibles, más referentes, y a más referentes, más mujeres. Y en este entorno volátil, incierto, complejo y ambiguo (VUCA por sus siglas en inglés), necesitamos todas las soluciones, todas las perspectivas y todo el talento disponible. También el de las mujeres.

¡Chicas!, no es una opción, ocupar nuestro sitio es una gran responsabilidad. Así que todo el mundo a ponerse las pilas :).

 

(1) Besley, Timothy, Olle Folke, Torsten Persson, and Johanna Rickne. 2017. “Gender Quotas and the Crisis of the Mediocre Man: Theory and Evidence from Sweden.” American Economic Review107 (8): 2204-42DOI: 10.1257/aer.20160080

Imagen: tweet de @Arteymas_ (Méjico) de 18 de junio de 2018 https://t.co/2LRB2gep4C

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2 Comentarios

  1. Muchas gracias por su comentario Jesús. En mi opinión es un tema muy amplio, que requiría un mayor desarrollo.

    No es igual el acceso a un puesto por oposición, o por concurso público, que la selección en una empresa privada. Dentro del sector privado, no es lo mismo una empresa del Ibex que una pyme.

    Y por supuesto, tanto el sector público como en el privado, los criterios no son los mismos en un puesto medio, que en los puestos de máxima responsabilidad. Miremos la composición del Poder Judicial y los máximos tribunales y el porcentaje de juezas y magistradas, el porcentaje de egresadas, de profesoras y doctoras e investigadoras en la Universidad y el porcentaje de rectoras (13%), el porcentaje de mujeres en los consejos de administración, en los comités de dirección… ¿Aquí cuáles son los criterios de selección?

    Por no nombrar sectores como el agrario y el ganadero en el las mujeres tienen la entrada y el desarrollo profesional muy complicado. Simplemente ni se lo plantean en muchos casos, porque es un mundo “masculino” en el que creen que no tienen cabida.

    Mi tesis es que así estamos perdiendo mucho talento necesario, y muchas perspectivas diferentes que son necesarias también. Tener equipos diversos y equilibrados en género beneficia a la organización y por ende a toda la sociedad.

    Desde mi punto de vista no se trata tanto de discriminación positiva, como de sacar a la luz y poner a trabajar a todo el talento femenino que ha sido invisible hasta hace poco, de animar a las mujeres a que se postulen sin miedo, a que se formen y sean protagonistas de su entorno profesional, de convencer a las niñas de que son capaces de desarrollar cualquier profesión, de animar a los hombres a que asuman el 50% de la conciliación con los hijos y los padres dependientes y el 50% de la organización y el trabajo doméstico….

    Está el obstáculo de los posibles embarazos (se acabaría con un permiso paternal obligatorio del mismo tiempo que el maternal), pero está el techo de cristal y el suelo pegajoso, y toda la carga que llevas en la mochila que hace que prefieras conformarte y renunciar a tu carrera … y están los miedos y la presión del entorno que hace que creas que tu sitio es un segundo plano.

    Conozco muchos casos de estos, y al final quien pierde es la sociedad, que infrautiliza el talento disponible.

    Lo dicho, un tema complejo que requiere un análisis más profundo quizá. Gracias otra vez por su interés.

  2. El problema de la discriminación positiva es que siempre implica una discriminación negativa. Imaginemos un hombre y una mujer igualmente capacitados para un puesto, con exactamente los mismos méritos, teniendo la segunda un plus de género por su sexo biológico. Esto puede pasar claramente en concursos-oposición o contratos públicos, donde muchas veces la selección de candidatos se hace por baremos puntuables donde ser mujer te da unos puntos más.

    En este caso ganaría la mujer, y el hombre se quedaría sin el puesto. Puede verse como una especie de “justicia histórica” por las muchas veces que en el pasado los hombres han discriminado a las mujeres… pero desde una perspectiva personalista, ni ese hombre en concreto (que se ve discriminado) ha tenido culpa de nada, ni esa mujer ha tenido por qué sufrir esa discriminación.

    En mi opinión, las mujeres sí pueden tener mayores dificultades objetivas que los hombres para el progreso profesional si nos basamos en algunos criterios puramente biológicos, como el embarazo (lo cual no habla muy bien precisamente, por otro lado, de nuestra sociedad). Bastaría entonces con alguna política de promoción pública de la contratación de mujeres embarazadas o en edad fértil, por ejemplo, con incentivos fiscales u otros atractivos para las empresas.

    Es decir, no hablar de las “mujeres” en general sino paliar de forma particular aquellas situaciones concretas en las cuales puedan verse injustamente discriminadas.

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